Attentes Des Parties Prenantes Internes Et Tensions Organisationnelles : Une Revue Narrative De La Littérature Pour Un Management Rh Homéostatique

Abstract

RÉSUMÉ

Dans un contexte organisationnel marqué par une concurrence accrue et des tensions sociales croissantes, cet article interroge la capacité des modèles traditionnels de gestion des ressources humaines (GRH) à rendre compte de la diversité des attentes des parties prenantes internes. À travers une revue narrative de la littérature mobilisant un corpus de 43 références structurantes, cette recherche propose une cartographie des attentes de quatre pôles d'acteurs internes (direction, managers intermédiaires, salariés et syndicats) et identifie leurs zones de friction structurelles. S'appuyant sur la théorie de la régulation sociale (Reynaud, 1989) et l'approche pluraliste des relations d'emploi (Fox, 1966 ; Budd, 2004), l'article tend à démontrer que l'hostilité organisationnelle manifeste une crise de régulation des attentes divergentes, plutôt qu’un simple dysfonctionnement accidentel. En réponse, un cadre de management RH homéostatique adossé à la théorie des paradoxes (Smith & Lewis, 2011) est proposé. Ce cadre opérationnalise un mécanisme de régulation continue à travers trois échelles interconnectées (micro, méso, macro) combinant l’identification symétrique des attentes, le déploiement de la justice organisationnelle multidimensionnelle et la dévolution soutenue des responsabilités managériales.

MOTS CLÉS : parties prenantes internes ; régulation sociale ; management RH homéostatique ; théorie des paradoxes ; justice organisationnelle ; pluralisme.

ABSTRACT

Faced with an organizational context shaped by heightened competition and growing social tensions, this article examines the capacity of traditional human resource management (HRM) models to accommodate the diverse expectations of internal stakeholders. Drawing on a narrative literature review with a structured corpus of 43 key references, this research maps the expectations of four internal actor groups (management, middle managers, employees, and trade unions) and identifies their structural friction zones. Building on social regulation theory (Reynaud, 1989) and the pluralist approach to employment relations (Fox, 1966; Budd, 2004), the analysis argues that organizational hostility indicates a regulatory crisis of divergent expectations rather than an accidental dysfunction. In response, a homeostatic HRM framework backed by paradox theory (Smith & Lewis, 2011) is proposed. This model operates as a continuous tension regulation mechanism across three interconnected scales (micro, meso, macro) by aligning the symmetric identification of expectations, the deployment of multidimensional organizational justice, and the supported devolution of managerial responsibilities.

KEYWORDS: internal stakeholders; social regulation; homeostatic HRM; paradox theory; organizational justice; pluralism.